شما میتوانید اپلیکیشن اندروید ما را دانلود کنید.
مخصوص نسخه اندروید 4.4 به بالا دانلود اپلیکیشن اندروید

وبلاگ

6 راهبرد برای مذاکره ای بهتر بر سر ارائه پیشنهاد به مدیران اجرایی IT

خلاصه: مذاکره بر سر ارائه یک پکیج مزایا (compensation package) برای هرکسی اعصاب خرد کن است، اما به عنوان یک مدیر ارشد، بر میزان این پیچیدگی های افزوده می شود و ما قصد داریم تا در این مقاله نحوه مواجه با آن را بازگو کنیم.

 Howard Seidel، شریک اصلی Essex Partners می گوید: چه برای شمایی که اولین بار است مسئولیت اجرایی برعهده می گیرید و چه برای کسی که سال ها سابقه کار اجرایی را دارد، مذاکره بر سر ارائه یک بسته حمایتی می تواند اعصاب خرد کن باشد. گرچه ممکن است اینطور به نظر برسد که ساز وکار مذاکره برای یک کارمند جزء یا یک مدیر اجرایی یکسان می باشد، اما مؤلفه های ویژه حمایت اجرایی وجود دارند که می توانند در صورت عدم توجه شما موجب شگفت زدگی و غافلگیری شما شوند.Seidel می گوید “در بسیاری از موارد، مدیران ارشد برای ارائه یک پیشنهاد امکانات زیادی در اختیار دارند، و همچنین آن ها می توانند به گزینه های بیشتری در زمان قرار دادن بخش های بسته حمایتیشان در کنار یکدیگر توجه کنند. چیزی که من همواره به مشتریانم می گویم این است که زمانی که وارد مذاکره می شوند برای تعیین اولویت هایشان باید یک استراتژی از پیش مشخص داشته باشند.”

 اهرم های شما چیست؟

او می گوید: مذاکره موفق، مذاکره ای است که در آن بتوانید اهرم های کنونی تحت اختیارتان را شناسایی کنید. چنانچه از پیش استخدام شده اید و پتانسیل موجود در شرکت جدیدتان شما را وسوسه می کند، در نتیجه قدرت مذاکره شما به مراتب بسیار بیشتر از مدیری است که برای مدت زیادی بیکار بوده است.Seidel می گوید: همواره پیش از ارزش گذاری بر روی یک پیشنهاد، ابتدا می بایست اطمینان حاصل نمایید که تمامی مولفه های مختلف تشکیل دهنده این پیشنهاد را به خوبی درک کرده اید و ببینید که آیا این پیشنهاد خوب است یا خیر.

او اضافه می کند:” اما سایر بخش های مختلفی دیگری که این پازل را کامل می کنند چیست؟ حقوق پایه، پاداش و ساختار پاداش، حقوق صاحبان سهام، در نظر نگرفتن بیمه سلامت و بسته وام ۴۰۱K؛ اگر از یک شرکت با ثبات و بزرگ به یک شرکت نوپای مشابه بروید، بسته ها بسیار متفاوت می شوند، چرا که میزان ریسک و احتمال ضرر و زیان آن ها برای آن شرکت ممکن است بسیار بیشتر باشد و احتمالا سرمایه این دو کمپانی نیز یکسان نیست. من تلاش می کنم که به مشتریانم این توانایی را بدهم تا بتوانند یک بسته کامل را ارزش گذاری کنند.

حقوق پایه

Seidel می گوید: حقوق پایه، جزو ارکان هر بسته حمایتی به حساب می آید، اما بیشمار عوامل بازاری و نیز عوامل مربوط به حوزه آن کسب و کار وجود دارند که می تواند به شدت بر روی آن تاثیر گذاشته و آن را تغییر دهند. آیا این شرکت یک موسسه ثبت شده است؟ یک شرکت نوپا است؟ چیزی در بین این دو است؟ یک IPO بزرگ است؟ این ها تمام اطلاعاتی است که برای بررسی حقوق پایه باید بدانید.او می گوید، مهمترین نکته ای که باید در نظر گرفت، ارزشی است که بازار بر اساس مهارت ها، قابلیت ها و موفقیت های شما، و همچنین تواناییتان در ارائه آنها به شرکت برای شما قائل است. از آنجایی که اکنون به شما پیشنهادی ارائه شده است، پس می توان نتیجه گرفت که شما از پیش در مسیر درستی قرار دارید و این بخش همان جایی است که پای اهرم به وسط می آید. اما به خاطر داشته باشید که باید بده بستان وجود داشته باشد؛ اگر تصمیم کار در یک شرکت نوپا را دارید، ممکن است از سهام بیشتری در مقابل حقوق پایه کمتری برخوردار باشید.

پاداش و ساختار پاداش

Seidel می گوید، در اینجا، شما نه تنها باید برای ساختار پاداش ها و نحوه محاسبه آنها پرس و جو کنید، بلکه در صورت در دسترس بودن، اطلاعات پیشین را هم بررسی کنید. او می گوید، شما نمی خواهید در شرایطی قرار بگیرید که درصدی از اهدافی را که شرکت هرگز به آنها نخواهد رسید به عنوان پاداش به شما وعده داده شود.او می گوید، “پاداش ها معمولا پاداش های “هدف” و درصدی از حقوق پایه هستند. بسیار خوب، اما آیا این پاداش مبتنی بر چگونگی عملکرد معمول یک شرکت است؟ آیا آن هدف، یک هدف بلند مدت است که تاکنون به آن نرسیده اند؟ آیا سیدن به آن امکان پذیر است، ولی محتمل نیست؟ آیا یک cap است؟ همچنین شما باید دریابید که چه پاداش های قابل اعتنایی در گذشته پرداخت شده است.”

Seidel می گوید، پرسش های دیگر شامل این می شوند که چه کسی واجد شرایط دریافت پاداش است – تنها افراد معینی از حوزه مدیریت؟ آیا این یک پاداش گروهی، پاداش عملکرد فردی، یا پاداشی برای کل شرکت است؟

او می گوید، این می تواند یکی از سودمندترین قسمت های یک بسته حمایتی اجرایی باشد، اما پیچیده ترین بخش آن نیز هست، با بیشمار متغیر مختلف. این می تواند همچنین ریسک بالایی داشته باشد. اغلب شرکت ها که سرمایه را به عنوان بخشی از پاداش پیشنهاد می دهند، آن را با حقوق اولیه پایین تر همراه خواهند کرد، و به عنوان یک مدیر ارشد، شما ریسک زیادی را متحمل می شوید.Seidel می گوید، “همه می دانند که ارزش سرمایه زمانی که شرکت موفق نیست چه میزان ارزش دارد – صفر. اما اگر شرکت موفق شود چه ارزشی خواهد داشت؟ برای توجیه دریافت حقوق کمتر، باید با چیزهای مختلفی برانگیخته شوید و یا به این باور داشته باشید که پرداختی این ریسک را ارزشمند خواهد نمود.

Tracy Cashman، مشاور ارشد و شریک مرکز WinterWyman می گوید، اغلب شرکت های نوپا سرمایه را در قالب سهام و با نرخ تنزیل به شما پیشنهاد می دهند و یا آن را به شما واگذار می کنند؛ همچنین ممکن است این امکان به شما داده شود تا شما سهام را در یک دوره زمانی معین، یا در یک شرکت سهامی عام خریداری کنید و یا حتی سهام واحد محدود (RSU) دریافت کنید.او می گوید، “اخیرا مشتری ای داشتم و ما دوره زمانی بیشتری برای بررسی گزینه های خرید را به آن شخص پیشنهاد دادیم – آنها زمانی بیش از ۹۰ روزی که در ابتدا در پیشنهاد توصیه شده بود را در خواست کردند. و من هم کمک کردم که مشتریان واگذاری سریع را انتخاب کنند – حتی اگر سهام دریافت کردید، بگویید که شرکت چند ماه بعد از شروع کار شما سهامی عام شده است و شما به اندازه کافی دریافت سهم دریافت نکرده اید. این شما را درمورد دریافت جایگاه خیلی خوشحال نخواهد نمود.

او می گوید، پرداخت هم بسته به جایگاهی که در شرکت دارید، به ویژه در یک شرکت نوپا، می تواند تغییر کند. برای مثال، مدیران ارشد ممکن است به دلیل نقش متفاوتی که در شرکت دارند و سهم آنان در موفقیت بیشتر شرکت، پیشنهاد متفاوتی از سرمایه را نسبت به یک مدیر امور مالی دریافت کند.Seidel می گوید، “زمانی که بحث سرمایه مطرح می شود ملاحظات مختلف بسیار زیادی باید مد نظر قرار گیرند: آیا شرکت یک شرکت نوپا است؟ در چه مرحله ای قرار دارد؟ آیا آنها تصمیمی بر تجاری سازی آن دارند؟ آیا سهامی عام است؟ اگر آنها سرمایه زیادی دریافت کنند، آیا به فکر ازدیاد نیرو خواهند افتاد که این باعث کاهش سرمایه شما خواهد شد؟ تأثیر عدم کارکرد عالی شرکت بر سرمایه من چیست؟ در شرایطی که پرداختی وجود دارد، ابتدا به چه کسی پرداخت صورت می گیرد؟ چه کسی بیشترین دریافتی را خواهد داشت؟

او می گوید، اگر سرمایه نقشی در درآمد شما ایفا کند، از سهمتان در موفقیت شرکت اطمینان حاصل کنید. بررسی گزارشات و پیش بینی ها می تواند برای تخمین ارزش سرمایه به شما کمک کند، و همچنین شما باید از شرکت در این زمینه کمک بخواهید.

 تغییر قرارهای کنترل

Cashman می گوید، تغییر قرارهای کنترل، بسته های تفکیکی، چتر طلایی – هر جور که می خواهید آن را صدا کنید — قرارهای هستند که آنچه را که در صورت عدم موفقیت شرکت، یا اگر شما به خواست خود یا نه شرکت را ترک کنید، اتفاق می افتد را پوشش می دهد.او می گوید، “این قرارها تعیین می کنند که چه شود اگر برای شرکت اتفاقی افتاد یا شما به دلخواه خود شرکت را ترک کنید و یا کارفرما به هر دلیلی شما را اخراج کند. آنها باید یک بازه زمانی پس از این که شما حقوق خود را دریافت خواهید کرد را پوشش دهند، و از اینکه شما از محدودیت های که ممکن است در آنها نوشته شده باشد آگاه هستید اطمینان حاصل کنند برای اینکه بتوانند سبب بهبود استخدام شما شوند.

احترام

Seidel می گوید، اغلب، داوطلبان به سرعت توانایی تشخیص یک پیشنهاد خوب را از یک پیشنهاد نه چندان خوب، یا خارج از انتظاراتشان را بدست خواهند آورد. اما حتی زمانی که یک پیشنهاد عالی نیست، نسبت به آن موضع دفاعی نگیرید. او می گوید، همواره فرض کنید پیشنهاد با فکر و بر اساس قابلیت شرکت ارائه شده است. محتمل ترین حالت این است که این پیشنهاد بهترین پیشنهادی نیست که آنها می توانند ارائه کنند، اما این چیزی است که تمام مذاکره در مورد آن است.”Seidel می گوید، “به پیشنهاد منصفانه بنگرید. چه چیزی خوب است، چه چیزی بد است، چه چیزی از قلم افتاده است، چه چیزی در آن وجود دارد که شما توقع نداشتید و چه چیزهایی هستند که انتظار دارید در مورد آنها به توافق برسید تا پیشنهاد را به آن چیزی که می خواهید تبدیل کنید”او می گوید، داشتن یک متخصص دستمزد یا یک نماینده حقوقی که شما را در این زمینه یاری کند می تواند مفید باشد، حتی اگر هزینه مادی در بر داشته باشد.

او می گوید، ” زمانی که شما در یک موقعیت پاداش اجرایی هستید هزاران هزار دلار سهام؛ مشکلات جمله بندی، مشکل نقاط اعشاری، مشکلات سرمایه، مالیات های هنگفت وجود دارند که باید درمورد آنها بی اندیشید. با در نظر گرفتن این موارد، پرداخت چند هزار دلار برای اطمینان از بستن یک قرارداد استخدام بدون مشکل، سرمایه گذاری خوبی است”مهم تر از همه، مطمئن شوید که در تمام فرآیند مؤدب و منعطف باشید. افراد زیادی، بویژه در سطح اجرایی، معتقد هستند که تنها راه رسیدن به قراردادی مدنظرشان، پافشاری بر خواسته هایشان است، اما Seidel می گوید که اغلب اوقات این روش نتیجه معکوس می دهد.

او می گوید، “به فرایند و پیشنهاد احترام بگذارید. بدیهی است که شما این شرکت را دوست دارید، جایگاه شغلیتان را دوست دارید، این موقعیت را دوست دارید – شما می خواهید که این کار را بدست بیاورید بنابراین برای هر دو طرف سودمند است. این یک موقعیت معاملاتی نیست که شما به دنبال بهترین معامله باشید و بروید و دیگر هیچ گاه این افراد را دوباره نبینید. این باید که رابطه طولانی مدت و مداوم باشد، بنابراین باید قدم اول را درست بردارید”

برگرفته از:

۶ tips for negotiating a better executive IT offer

پاسخ دهید